INTERVENȚII PENTRU FERICIRE
Engagement la locul de muncă: echilibrul dintre plictiseală și stres
Alexandru Damian Mihăilă · Publicat 15 ianuarie 2025 · Actualizat 25 iunie 2026 · 7 min citire
La muncă, implicarea se pierde în două feluri. Unii oameni se plictisesc. Alții se sufocă. Și destul de des, aceeași persoană trece prin amândouă în aceeași săptămână.
Din ce am observat, în anii de lucru în marketing digital și în munca mea pe partea de stare de bine, engagement-ul ține mai puțin de cât de mult muncești și mai mult de raportul dintre cât de greu e ce ai de făcut și cât de pregătit ești să-l duci. Când raportul ăsta e bun, munca curge. Când nu, fie te uiți la ceas, fie te uiți în gol.
Zona dintre plictiseală și stres nu e o chestiune de noroc. Se poate înțelege și, în bună parte, se poate construi. Hai să vedem cum.
Ce înseamnă engagement la locul de muncă?
Engagement-ul la locul de muncă înseamnă implicarea și entuziasmul cu care îți faci treaba și relația ta cu locul în care lucrezi. E starea în care ești prezent cu atenția și energia ta, nu doar fizic la birou. Termenul vine din cercetarea Gallup, care îl măsoară de zeci de ani tocmai pentru că prezice direct calitatea muncii și productivitatea.
Cifrele arată cât de rar e, de fapt. În rapoartele Gallup despre starea globală a locului de muncă, în jur de unul din cinci angajați se declară cu adevărat implicat în munca lui. Restul sunt fie prezenți pe pilot automat, fie activ deconectați. Asta nu spune că oamenii sunt leneși. Spune că, pentru cei mai mulți, condițiile care țin implicarea aprinsă pur și simplu nu sunt acolo.
Conform definiției Gallup, engagement-ul se referă la implicarea și entuziasmul angajaților față de munca și locul lor de muncă.
De ce te plictisești sau te stresezi la muncă?
Pentru că performanța și starea ta de bine depind de nivelul de presiune, iar relația dintre ele are forma unui U întors. Puțină presiune te mobilizează, prea multă te epuizează, iar lipsa ei totală te adoarme. E un tipar descris încă din 1908 de psihologii Robert Yerkes și John Dodson.
Legea Yerkes-Dodson spune simplu: un nivel moderat de activare te ajută să te concentrezi și să livrezi. Sub acel nivel, te plictisești și aluneci în ceea ce cercetătorii numesc azi „boreout”, demotivarea care vine din prea puțină provocare. Peste el, intri în zona de suprasolicitare, apoi în burnout. Niciuna dintre extreme nu te ține implicat.
Stresul prelungit nu e o problemă de nișă. Un sondaj Deloitte din 2018 a găsit că 77% dintre respondenți trecuseră printr-o formă de burnout la jobul lor de atunci. Capătul opus, plictiseala cronică, e mai rar discutat, dar erodează implicarea la fel de mult. Important e să ții presiunea în zona în care încă te mobilizează, fără să o lași să te ducă peste. Despre cum antrenezi rezistența la presiune am scris pe larg în articolul despre antrenamentul rezilienței.
Cum arată starea ideală de lucru?
Starea ideală de lucru e flow-ul: ești atât de absorbit de ceea ce faci încât timpul pare să dispară și efortul se simte ușor, chiar dacă sarcina e grea. Psihologul Mihaly Csikszentmihalyi a definit-o în 1990, după peste douăzeci de ani de cercetare, ca pe momentul în care concentrarea, acțiunea și conștiința se contopesc.
Flow-ul apare exact pe canalul îngust dintre plictiseală și anxietate, acolo unde provocarea se potrivește cu nivelul tău. Prea ușor și te plictisești. Prea greu și te blochezi. E aceeași zonă despre care vorbea și Yerkes-Dodson, văzută din interior. Acolo performezi cel mai bine și, în același timp, te simți cel mai bine.
De-asta engagement-ul și flow-ul sunt rude apropiate. Implicarea profundă în muncă este chiar elementul „E” (Engagement) din modelul PERMA al stării de bine. Dacă vrei să înțelegi mecanismul stării de flow și cum o declanșezi deliberat, l-am detaliat în articolul despre starea de flow, parte din același model PERMA.
De ce contează siguranța psihologică?
Pentru că nu poți performa și nu poți intra în flow dacă o parte din tine se apără tot timpul. Siguranța psihologică, sentimentul că poți greși și pune întrebări fără să fii umilit, e fundația pe care stă tot restul. Cercetătoarea de la Harvard Amy Edmondson a numit și măsurat conceptul încă din 1999.
Are și o bază fiziologică ușor de înțeles. Când mediul îți transmite amenințare constantă, sistemul nervos comută în „fight, flight sau freeze”, modul descris de teoria polivagală a lui Stephen Porges. În starea aceea, resursele merg spre supraviețuire, nu spre creativitate sau gândire limpede. Practic, creierul tău nu mai are din ce să livreze munca de calitate pe care i-o ceri.
Nu e doar o intuiție de psiholog. Când Google și-a studiat propriile echipe în proiectul Aristotle, siguranța psihologică a ieșit pe primul loc dintre factorii care diferențiau echipele performante de cele blocate. Un mediu în care ai voie să greșești și să ridici mâna te ține în zona de optim. Unul în care te ferești permanent te scoate din ea.
Ce poți face concret ca să rămâi implicat?
Engagement-ul se construiește din două direcții: ce ține de tine (cum îți gestionezi energia și atenția) și ce ține de mediu (autonomie, feedback, siguranță). Nu trebuie să aștepți ca organizația să rezolve totul, dar nici să ignori contextul în care lucrezi.
Patru lucruri care, din experiența mea, fac diferența:
Gestionează-ți energia, nu doar timpul. Pauze regulate, câteva minute de respirație conștientă, mișcare între blocuri de muncă. Sunt lucruri mici, dar ele decid dacă ajungi la ora 16 încă în zona de optim sau deja peste ea. Mai multe astfel de obiceiuri sunt în articolul despre 30 de obiceiuri pentru starea de bine.
Caută sau creează un mediu care susține. Din anii mei în marketing digital, am văzut cât de mult contează să ai libertatea să-ți exprimi ideile și să iei inițiative. Unde poți, cere autonomie. Unde conduci o echipă, oferă-o.
Cere feedback real, nu doar laude sau critici. Implicarea se hrănește din a ști dacă ești pe drumul bun. Feedbackul concret, dat la timp, e una dintre condițiile flow-ului și unul dintre cele mai ieftine moduri de a ține pe cineva conectat la munca lui.
Măsoară, nu ghici. Instrumentele de tipul celor folosite de Gallup există tocmai ca să nu te bazezi pe impresii. La nivel personal, e suficient să-ți pui o întrebare onestă la finalul săptămânii: când m-am simțit absorbit și când m-am uitat la ceas?
Fiecare dintre noi are un rol activ în a-și ține echilibrul între plictiseală și stres. Restul ține de mediu, și acolo merită să cerem mai mult. Dar partea ta o poți începe de mâine.
Întrebări frecvente
Ce este engagement-ul la locul de muncă?
Este implicarea și entuziasmul cu care îți faci munca și relația ta cu locul în care lucrezi. Un angajat implicat e prezent cu atenția și energia lui, nu doar fizic. Gallup, care a popularizat termenul, îl măsoară pentru că prezice direct productivitatea și calitatea muncii.
Care e diferența dintre boreout și burnout?
Burnout-ul vine din suprasolicitare prelungită: prea multă presiune, prea mult timp, fără recuperare. Boreout-ul vine din capătul opus, sub-stimularea cronică: prea puțină provocare și sens. Ambele scad engagement-ul, doar de la capete diferite ale curbei Yerkes-Dodson.
Poți avea engagement fără să-ți placă tot jobul?
Da. Engagement-ul ține mai mult de raportul dintre provocare și abilitate decât de pasiunea pură. Chiar și într-un job pe care nu l-ai ales ideal, poți crește implicarea reglând dificultatea sarcinilor, cerând feedback și protejându-ți energia.
Ce pot face managerii ca să crească engagement-ul echipei?
Trei lucruri cu cel mai mare efect: să calibreze sarcinile la nivelul fiecăruia (nici sub, nici peste), să dea feedback concret și la timp, și să construiască siguranță psihologică, un mediu în care oamenii pot greși și întreba fără teamă. Studiul Google despre echipe a pus siguranța psihologică pe primul loc.
Engagement-ul e responsabilitatea angajatului sau a companiei?
A amândurora. Angajatul își poate gestiona energia, atenția și felul în care își calibrează sarcinile. Compania deține mediul: autonomia, feedbackul și siguranța psihologică. Cele mai bune rezultate apar când ambele părți își fac partea, nu când una așteaptă cealaltă.
Alexandru Damian Mihăilă este consilier pentru dezvoltare personală certificat COR, cu 13+ ani de practică personală în psihologie pozitivă. A creat programul de reziliență Bounce Back. Conținutul nu înlocuiește terapia sau consilierea psihologică profesionistă.
Surse
- Yerkes, R. M., & Dodson, J. D. (1908). The relation of strength of stimulus to rapidity of habit-formation. Journal of Comparative Neurology and Psychology, 18(5), 459-482.
- Csikszentmihalyi, M. (1990). Flow: The Psychology of Optimal Experience. Harper & Row.
- Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
- Porges, S. W. (2011). The Polyvagal Theory: Neurophysiological Foundations of Emotions, Attachment, Communication, and Self-regulation. W. W. Norton.
- Rothlin, P., & Werder, P. R. (2008). Boreout! Overcoming Workplace Demotivation. Kogan Page.
- Seligman, M. E. P. (2011). Flourish: A Visionary New Understanding of Happiness and Well-being. Free Press.
- Gallup. State of the Global Workplace (raport anual).
- Deloitte. (2018). Workplace Burnout Survey.